| ——威諾德管理者職責(zé)漫談 理的本意，應(yīng)該是挖掘和幫助員工認(rèn)識(shí)自身價(jià)值、發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，并在這過程中引領(lǐng)員工一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景。因此，管理者的一個(gè)重要職責(zé)就是充分尊重員工、科學(xué)組織員工、適度激勵(lì)員工，讓每一位員工心領(lǐng)神會(huì)，朝著彼此認(rèn)可的目標(biāo)奮進(jìn)。 管理者應(yīng)該從心底里尊重員工，讓對(duì)方領(lǐng)悟你的用意。誰都有脾氣，誰都會(huì)不耐煩，但人是有感情的，有時(shí)一句話惹人笑，有時(shí)一句話惹人跳，因此，己所不欲，勿施于人，當(dāng)我們放平心態(tài)，換一種態(tài)度和方式去面對(duì)我們的同事，也許就能化解許多不必要的矛盾和麻煩！比如，喜歡批評(píng)人的人有時(shí)給予對(duì)方一些真誠的表揚(yáng)，也許結(jié)果會(huì)大不一樣。再如，當(dāng)我們用一種幫助解決問題的姿態(tài)去面對(duì)，而不是用一味挑刺的腔調(diào)去指責(zé)時(shí)，境況也許會(huì)出人意料。 管理者應(yīng)該科學(xué)組織員工，盡心經(jīng)營自己的工作。管理者也好，一線員工也罷，目前工作中最需要改變的是淺嘗輒止的浮躁作風(fēng)。上級(jí)布置的工作，許多時(shí)候，總是停留在想法上，沒有落實(shí)到行動(dòng)中。好不容易有了行動(dòng)，卻只停留在表面，不能深入其中。偶爾將行動(dòng)深化，卻又沒有持之以恒。因此管理者只把自己看做是打工者是很危險(xiǎn)的，務(wù)必牢記：管理者在經(jīng)營著事業(yè)。 在這里，有一方面問題需要特別強(qiáng)調(diào)。很多人喜歡做“事后諸葛亮”，說說現(xiàn)成話，因此常常為他人所不齒。如果我們能將“關(guān)口”前移，變事后說風(fēng)涼話為事前忠告，變事后檢查為事前督促或事中監(jiān)督，那我們的工作會(huì)出現(xiàn)多大的改觀��！比如，在封頭制作過程中，所在工序的問題能及時(shí)解決與否，對(duì)成本支出的多少是大有關(guān)系的，如果坡口工序出現(xiàn)的問題在終檢時(shí)才發(fā)現(xiàn)，那么期間酸洗、拋光等工序所花的功夫就算是白費(fèi)了，這將給公司帶來多少人、才、物的損失��！因此，如何更科學(xué)地組織員工，我們要不斷去研究、去總結(jié)。 管理者應(yīng)該善于激勵(lì)員工，讓對(duì)方明理而奮進(jìn)。經(jīng)常有部門會(huì)提出，這些活兒來不及做，那些人員不夠使等等。其實(shí)，人的潛力需要去挖掘，員工的積極性需要干部去調(diào)動(dòng)。不怕員工“身累”，只怕員工“心累”。當(dāng)計(jì)劃制定科學(xué)、工序調(diào)配得當(dāng)、任務(wù)安排合理、時(shí)間分配緊湊，員工的主觀能動(dòng)性往往能得到很好的調(diào)動(dòng)，結(jié)果也許會(huì)出乎你的想象。這就要求我們堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，恪守賞罰分明的制度，否則，你可能對(duì)部分員工的拖拉、遲疑、靜坐、消磨，甚至玩手機(jī)、玩游戲等現(xiàn)象一點(diǎn)都察覺不了，等查問到他時(shí)，他可能會(huì)與你辯更多的理，甚至可以無視制度與紀(jì)律，認(rèn)為大不了、無非就是一走了之……這是管理的失��！激勵(lì)失靈、制度失效，便是管理權(quán)威的轟然倒塌。 眼下，如果細(xì)細(xì)總結(jié)一下，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)威德封頭在短短兩三年的成長期間已經(jīng)收獲了不少成就：產(chǎn)能產(chǎn)量爆發(fā)式增長；客戶群不斷擴(kuò)大；焊接一次合格率逐年提升；焊縫打磨處理得美觀漂亮；不銹鋼總體保護(hù)的明顯改善；巴斯夫在國內(nèi)只認(rèn)可我們的固溶封頭……所以，當(dāng)我們?cè)谡務(wù)撃硞�(gè)問題、某起質(zhì)量事故時(shí)，千萬不要“一葉障目不見泰山”。但因此而自以為是、不思進(jìn)取，躺在歷史成績的身上睡大覺，則必然會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī)，前功盡棄。就此而言，我們需要讓每一個(gè)員工心領(lǐng)神會(huì)，向科學(xué)管理要效率、向有效管理爭實(shí)績。 |
